El teletrabajo en España: legislación, polémica y perspectivas futuras

El teletrabajo en España: legislación, polémica y perspectivas futuras

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¿Sabes cuáles son los aspectos y efectos más importantes del Real Decreto-Ley 28/2020 del 22 de septiembre con respecto al teletrabajo en España? En este artículo queremos abordar este tema valiéndonos del aporte de dos expertos en la materia: Raúl Luis García González, socio director del área de Derecho Laboral de Ernst & Young España y Lara Vivas, socia y abogada especializada en Derecho Laboral de Cuatrecasas. Veamos sus reflexiones con respecto a dicha ley y las perspectivas laborales hacia el futuro en España.

Consideraciones generales sobre el nuevo decreto

Si tuviéramos que elegir las palabras más populares en el mundo laboral de hoy, seguramente tendríamos que incluir en la lista la palabra teletrabajo. A pesar de que este término ya era parte del mundo laboral, la llegada de la pandemia generó un incremento dramático del trabajo a distancia que ha provocado un replanteamiento global sobre la forma de regular dicha modalidad de trabajo. 

En el caso de España, y en medio de la crisis sanitaria generada por el coronavirus, se adoptaron una serie de leyes y medidas encaminadas a reforzar el pálido esbozo legislativo que sostenía el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Dichas leyes se consolidaron con el Real Decreto-Ley 28/2020 del 22 de septiembre.

De acuerdo con el nuevo decreto, el trabajo a distancia necesita una regularidad mínima equivalente al 30% de las horas trabajadas en un periodo de referencia de 3 meses. En otras palabras, para que sea considerado ‘trabajo a distancia’, el empleado debe trabajar a distancia como mínimo un día y medio a la semana bajo dicha modalidad. 

Igualmente, el trabajo a distancia es voluntario para la empresa y para el trabajador siendo necesario pactarse por escrito antes de llevarse a cabo. Tal y como lo señala Raúl García, “el eje rector de la nueva ley es la voluntariedad” a tal punto que el trabajo a distancia no se puede imponer ni siquiera a través de negociación colectiva con los representantes de los trabajadores.

De hecho, se trata de un acuerdo individualizado que solamente se puede producir a través de un acuerdo entre las partes. Este acuerdo, además, debe incluir un contenido mínimo en el cual se deben precisar los siguientes parámetros:

  • Inventario de medios y equipos que se necesitan para realizar el trabajo
  • Gastos en que pueda incurrir el empleado mientras trabaja a distancia
  • Horario de trabajo, disponibilidad y distribución entre trabajo a distancia y presencial
  • Lugar de trabajo elegido por el trabajador a distancia
  • Modalidad de control empresarial sobre la actividad laboral
  • Posibles dificultades técnicas
  • Instrucciones sobre protección de datos y seguridad de información
  • Plazo de preaviso para regular la duración y posible renovación del acuerdo

Además de dicho acuerdo, al trabajador se le garantizan diversos derechos incluyendo los siguientes:

  • La empresa asume los costes en que incurra el trabajador suministrando los medios, equipos y herramientas necesarias para que este pueda llevar a cabo su actividad productiva.
  • La empresa debe garantizar oportunidades a nivel de formación y promoción para los trabajadores a distancia.
  • El trabajo a distancia se puede flexibilizar y el sistema de registro horario debe reflejar de manera precisa y transparente la jornada de trabajo incluyendo, por ejemplo, la hora de inicio y finalización de ésta.
  • La protección que en materia de seguridad y salud se le brinda a los trabajadores en remoto debe ser igual a la que se le brinda a los trabajadores presenciales. 
  • La empresa debe garantizar el derecho a la intimidad del trabajador así como a la protección de sus datos personales. Igualmente, la empresa debe garantizar el derecho a la desconexión digital del trabajador durante sus periodos de descanso.

En líneas generales, se trata de una ley bastante positiva ya que regula, por primera vez en España, una modalidad de trabajo que seguramente se quedará con nosotros de ahora en adelante. Sin embargo, la nueva ley también ha generado polémica principalmente por el número de puntos abiertos que deja y que señalamos a continuación.

Teletrabajo estructural vs. teletrabajo coyuntural

Para entender la nueva ley es necesario hacer una distinción clara entre teletrabajo estructural y teletrabajo coyuntural. Tal y como lo explica Raúl García, el teletrabajo estructural se refiere a la decisión que lleva a cabo una empresa de “acometer una reorganización interna y pasar de prestar servicios en oficinas a prestar servicios en domicilio del trabajador o en sede de cliente”. En otras palabras, se trata de una decisión de tipo estratégico.

Por el contrario, el teletrabajo coyuntural se refiere a la decisión que toma una empresa de recurrir al trabajo a distancia como herramienta para hacer frente a una situación de pandemia. En este sentido se trata de una decisión circunstancial.

Teniendo en cuenta dicha diferencia, lo primero que tenemos que decir con respecto a la nueva ley es que la normativa está encaminada a regular el teletrabajo de tipo estructural. A pesar de esto, es importante señalar que el nuevo decreto también ofrece protección dentro del marco de teletrabajo coyuntural. 

Tal y como lo afirma Lara Vivas, “esta norma sí reitera que, durante el trabajo a distancia debido a la pandemia, las empresas deben proveer los medios, herramientas e instrumentos necesarios para realizar el trabajo en casa, y los trabajadores no deben correr con los gastos necesarios para el trabajo a distancia”.

“Esta norma sí reitera que, durante el trabajo a distancia debido a la pandemia, las empresas deben proveer los medios, herramientas e instrumentos necesarios para realizar el trabajo en casa, y los trabajadores no deben correr con los gastos necesarios para el trabajo a distancia”.

Lara Vivas, socia y abogada especializada en derecho laboral

Precisamente dicho aspecto es uno de los puntos que más malestar ha generado ya que las empresas que han adoptado el teletrabajo como consecuencia de la pandemia se han visto forzadas a acatar una ley que no ha sido diseñada para ellas. De acuerdo con el nuevo decreto, las empresas están obligadas a garantizar lo siguiente:

  1. Dotación de medios
  2. Compensación de gastos
  3. Prevención de riesgos laborales

Con respecto a esto, Raúl García compartió con nosotros un par de preguntas que ha recibido recientemente por parte de algunos empresarios frustrados con la nueva ley. “¿Hay alguna fórmula mágica para que no nos convirtamos los empresarios en arregladores de sillas?”, preguntó uno refiriéndose a la dotación de medios. “¿Y qué pasa si [el trabajador] se ha pillado con la puerta de la cocina o se ha quemado cocinando?”, preguntó otro refiriéndose al tema de prevención de riesgos laborales.

Puntos abiertos

Además del malestar previamente señalado, la nueva normativa deja una serie de puntos abiertos que seguramente deberán ser sometidos a la negociación colectiva. Uno de ellos tiene que ver con los accidentes que puedan tener los trabajadores en remoto.

“Este va a ser un punto de controversia total… ya anticipo que aquí va a haber problemas”, afirma Raúl García refiriéndose al tema de los accidentes domésticos, entendidos estos como aquellos que están directamente relacionados con la prestación del servicio.

El problema con este asunto radica, sobre todo, en el nivel de complejidad con respecto a las causas de dichos accidentes. Por ejemplo, en materia de ergonomía, ¿qué pasa si una persona por no tener una silla adecuada termina desarrollando una enfermedad ligada a la actividad profesional?

Igualmente, existe un enorme debate con respecto a los riesgos psicosociales ya que “en el entorno del teletrabajo esto guarda relación con el tiempo de trabajo, las pausas y el derecho a la desconexión digital”, afirma Raúl García. Por esta razón, es muy importante que las empresas españolas establezcan políticas internas que le faciliten a sus empleados la desconexión digital para evitar que se presenten enfermedades relacionadas con el estrés.

Otro de los puntos que ha generado discusión tiene que ver con la privacidad de las personas y con la forma de controlar la actividad laboral de los teletrabajadores. Si bien es cierto el nuevo decreto exige que este aspecto quede bien delimitado en el acuerdo que llevan a cabo las partes, la realidad es que existe una cierta ambivalencia con respecto a cuáles son los límites de la intimidad. 

¿Hasta qué punto un determinado correo electrónico le pertenece al empleado o a la empresa? Al igual que en materia de accidentes, las empresas españolas tendrán que favorecer por encima de todo la transparencia si quieren evitar problemas de este tipo.

Registro de jornada obligatorio y teletrabajo en España

“El trabajo a domicilio también tiene que ser objeto de registro de jornada. Para ello, la nueva normativa prevé la posibilidad de que la empresa establezca los medios de control necesarios para el cumplimiento de esta norma, incluyendo software u otras aplicaciones de gestión de tiempo de trabajo”, explica Lara Vivas.

Pero, ¿será más difícil llevar a cabo el registro de jornada a distancia que en sede? Para Raúl García “el problema es el mismo pero la solución es más sencilla en el entorno del teletrabajo” ya que el registro más efectivo es aquel que se realiza por medio tecnológico como, por ejemplo, una aplicación de control horario.

El verdadero problema es otro y radica en poder definir qué tipo de actividades entran dentro de lo que se considera tiempo de trabajo y tiempo de trabajo efectivo. Por esta razón, la mejor iniciativa que pueden llevar a cabo las empresas españolas a este respecto consiste en definir claramente cuáles son estas actividades.

Igualmente, es importante poder conciliar el teletrabajo y el registro obligatorio de jornada a través de un sistema de confianza. Es por ello que “para algunas empresas es más adecuado establecer sistemas de registro de jornada fundados en las autodeclaraciones de los trabajadores, y por tanto, en la confianza de que estén identificando correctamente el tiempo de trabajo efectivo, del tiempo de descanso”, afirma la abogada Lara Vivas.

¿Cómo será el futuro laboral en España?

A pesar del efecto traumático de la pandemia, esta enorme crisis le ha permitido a las empresas replantear su forma de trabajar. “Toda la situación de pandemia es un test de resistencia para las empresas pero al mismo tiempo es una apertura de posibilidades”, afirma Raúl García quien vislumbra un futuro con un panorama laboral diversificado.

“Toda la situación de pandemia es un test de resistencia para las empresas pero al mismo tiempo es una apertura de posibilidades.’

Raúl García, socio director del área de derecho laboral de Ernst & Young España

Un panorama en donde algunas empresas optarán por el teletrabajo estructural como parte de sus propias estrategias de negocio y otras empresas se verán forzadas al teletrabajo por motivos de pandemia. En dicho panorama también habrá empresas que optarán por el teletrabajo como una herramienta de negociación para reducir costes.

Según Raúl García, será muy probable ver empresas apelando al teletrabajo en España para negociar situaciones difíciles. Por ejemplo, frente a un despido colectivo de cien personas una empresa podría decir: “o despido a cien trabajadores o intento despedir a veinte trabajadores pero los otros ochenta tienen que aceptar la prestación de servicios desde el régimen de teletrabajo”, explica Raúl García.

Por su parte Lara Vivas prevé un replanteamiento de otro tipo. Según la abogada, las empresas todavía no están seguras de implementar el trabajo a distancia como una solución permanente de organización ya que para muchas de ellas, la nueva regulación es demasiado rígida, implica un coste y le impide a las empresas dimensionar sus espacios de trabajo de forma definitiva.

Por esta razón, Lara Vivas nos hace notar la intención de muchas empresas de utilizar el trabajo a distancia por debajo del 30% del tiempo para salirse del ámbito de la normativa optando por un cambio definitivo al trabajo a distancia solo para aquellos empleados para quienes esta modalidad de trabajo es estratégica.

Sin embargo, no solo las empresas tienen sus dudas con respecto a una extensión permanente del trabajo a distancia. En pocos meses, los trabajadores españoles han pasado de estar en la gloria por poder trabajar desde sus casas a cuestionar dos aspectos del teletrabajo que para muchos se han convertido en problemas: el exceso de trabajo y la falta de socialización.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, la apuesta más segura con respecto al futuro del mundo laboral podría ser un modelo híbrido encaminado a obtener un equilibrio entre el trabajo presencial y el remoto. Obviamente, solo el tiempo se encargará de decirnos si así será. Por el momento la única certeza que tenemos es que seguramente hemos entrado en una nueva era en la cual nada volverá a ser como antes.

Foto por Mikey Harris en Unsplash

Writer specialized in finance, tech and SaaS. Apart from writing, he loves football and cultural walks around Rome.

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